準備到大陸工作？請保持高度警戒！
CHEERS雜誌 月刊27號文-劉鳳珍
你從事的職務到對岸工作時，優勢有多少？根據調查，台幹外派人力已逐漸走向兩岸職務分工的模式。
從薪資遞減的「落日條款」到「本土化」的人才替代政策，速度與規模不斷擴大中。多數人還未警覺到的是，大陸人才更進一步悄悄蠶食海外其他地區的就業機會，成為台灣企業爭戰大陸以外市場時，外派人才的「首選」。
‧陸幹比台幹更具外派優勢
當企業西進大陸的光明號角不斷吹起、引人神往就業的同時，大陸人才蓄勢搶奪台灣外派人口飯碗的隆隆戰鼓，更迅速還手、咫尺逼近。
積極以「BENQ」發展全球品牌形象的明基，董事長李焜耀在一次有有關明基如何運用兩岸人才的演講中不經意說道：「如果我們在大陸經營品牌成功，我們將會派更多大陸人到國際市場去，而非只派台灣人！」
李焜耀的警語，不是尚未發生的未來式，而是許多企業早已採取的具體行動。
食品巨人統一企業深耕大陸市場多年，多年來一直以密集的教育訓練培訓大陸當地幹部，光是去年就舉辦了三千多場的課程。
人力培訓成果具體展現在近來積極開拓的越南、菲律賓據點上，兩廠所需的10來位技術面人才，都直接由大陸派出幹部勝任。
紡織大廠台南企業的印尼與柬埔寨廠廠長，更早由大陸人擔任，加上其餘中階幹部50人左右，清一色大陸人。
經常赴大陸提供客戶財務管理諮詢的眾信（Deloitte & Touche）會計師事務所合夥人陳昭峰分析此一現象背後的關鍵：「原物料成本的掌控權不在台灣，成本壓不下來，只好從人事成本下手。」企圖心是關鍵除了大陸人才的薪資成本相對便宜外，大陸人才所展現的企圖心更是關鍵。
根據經緯智庫（MGR）公司在八月份完成的「兩岸人才職務優勢比較」的調查，受訪的183家企業人資主管認為，雖然在「專業素養」「團隊精神」表現上，大陸員工略遜台灣員工，但在「工作積極度」「溝通表達能力」「英語會話能力」上卻普遍給予更高的
肯定。
肯定。
這份報告也顯示，在職務類別上，過去許多企業在大陸設廠之初，重要管理職位多交由台灣外派幹部擔任的現象，正逐漸走向兩岸人力分工的模式。
‧五大職務偏好台灣人
在九大類主管職務中，若以適任性來比較兩岸人才，「廠長」「品管」「採購」「財務」「人事」五大類，目前台灣人才保有相對優勢。
經緯智庫總經理許書楊分析，畢竟台灣企業設廠的腳步方興未艾，「廠長」的職缺自是以熟悉母廠作業模式的台灣人為優先考慮；「品
管」則因大陸人的觀念依舊欠缺，有待台籍幹部施予教育訓練；而台灣人才最具優勢的「採購」與「財務」，則是企業基於「防弊」的考量。
在大陸因轉投資東南汽車而使今年獲利大幅超前的中華汽車，其管理部經理劉常裕分析，由於「採購/發包」的工作比較是屬於對外作業
的單位，在雙方信任、共識仍有待磨和的狀態下，「管控清楚非常重要，因此一定要由台灣人擔任。」
相較下，「生產」「行銷」「業務」「MIS」等職務在人資主管眼中，由台灣人出任的優勢則比較低，回答「皆可」的比例偏高。除了「MIS」因技術敏感層次低外，前四項職務與文化、地緣的因素密切相關。
尤其是業務工作，僅有20%的人資主管同意台灣人會比大陸人適任，顯見即便語言相通，但文化隔閡的差異依然關鍵。
ING安泰人壽總裁潘燊昌對於進軍大陸的人才管理上，便堅持第一線業務人員一定要用當地人，才能走進當地市場的策略，就像他自己剛到台灣開拓市場，全公司上下除了他是香港人外，都是台灣人。
以直銷模式經營的戴爾（DELL）電腦，其前任大中國創始總裁、現為美商SGI大中國總裁黎修樹對採用當地人策略也深信不疑，他說：「如果具同樣業務能力的人，我一定會選大陸人。」
擅用當地人的策略，讓戴爾電腦在大陸快速崛起，甚至被柳傳志所領導的「國貨第一品牌」聯想（Legend）電腦當作頭號大敵，在一次黎修樹談有關戴爾業務模式的付費演講中，聯想立刻派了三位副總級主管報名聆聽。
至於行銷上，台灣人領先大陸的創意與策略思考能力，雖然讓外派的可能性高於業務類，但台灣人的機會也沒有想像中的多。
在大陸以「Tony Wear」打響男裝精品品牌的台南企業，現有480名員工中只有3名來自台灣。人力資源經理林建宏分析：「品牌行銷與製造不同，更要重用當地人。」
‧香港、新加坡人也來參一腳
另一方面，香港與新加坡人才的加入，也對台灣行銷人才產生排擠效果。
經緯智庫（MGR）總經理許書揚分析，台灣最擅長的行銷項目以生活日用品為大宗，但偏偏多數產品為P&G、聯合利華等跨國大廠所掌握，由於台灣過去並非這些企業的亞太總部，因此被外派大陸的機率，往往會略低於更擅長打國際行銷戰的香港、新加坡人
才。
才。
在此次參與調查的183家企業人資主管，也透漏了他們對當前外派大陸薪資的看法。
44%的人資主管認為薪資至少要增加50%以上才會考慮外派，這個期待與多數企業現在所採取的標準相去不遠。
由於資訊業底薪比較高，目前資訊業的平均加給約在30-40%之間，例如宏碁、仁寶。
傳統製造業由於底薪偏低，加給比例相對較高，約介於50-70%之間。如中華汽車與台南企業的外派津貼都約60%左右。
‧回任問題依舊令人頭痛
雖然外派的薪資高於現有薪水、令人產生期待，但也有許多人因考慮「回任」問題而怯步不前。
根據人資主管的經驗觀察，不願外派大陸的員工除家庭因素外，第二大阻礙便是「擔心返台後公司內部沒有適當的位置」。
中華汽車管理部經理劉常裕分析，這對企業的管理來說，其實也很兩難。
因為外派出去後，原工作職缺一定得安排人選遞補，不可能一直懸缺等員工返國，許多企業基於營運效率，才會選擇不保證回任職務安排的政策。不過中華汽車對於員工仍提供回任安排，在外派屆滿前半年，便開始諮詢員工意見。
事實上，促使企業不提供回任安排，還有一項非常現實的因素---在台生產線不斷縮編的結果。
會計師陳昭峰站在企業的立場分析：「不是企業不做回任制度，而是生產線一直在外移、內部又縮編，你要怎麼做回任安排？」
回任問題固然令人怯步，但也有許多人在外派任期屆滿後，選擇繼續留在當地發展。
前中華汽車外派大陸59人中，就有11人在三年任期屆滿後，選擇續留當地發展，佔外派員工比例18.6%，將近兩成，劉常裕預測此一比例將持續增加中，因為大陸的汽車市場正在蓬勃起飛。
許多人資主管不約而同建議：「到大陸工作，最好有長期作戰的心理準備。」除了公司提供的薪資糧草外，個人戰鬥利器—專業能力也要不斷提升，才不會被大陸新崛起的優秀工作者蠶食了原來的優勢！
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